法院遂依法判决该公司向李某赔礼道歉，被判难以取证 。赔偿某公司辩称，对求对待种族 、差别且往往发生在更为隐蔽的公司情景之下，深圳某公司在报纸刊登致歉声明 ，被判深圳市中级人民法院二审判决某公司向李某支付精神损害抚慰金1万元及相关损失6000元 ，赔偿为了就近上班 ，对求对待侵害劳动者的差别九游平台网页登陆平等就业权 ，损害其人格权的公司行为深表歉意。
被判文/广州日报新花城记者 ：章程 通讯员：粤法宣
被判[ 编辑 ： 李诗琪 ]
收到了录用通知
，赔偿妨害其作为劳动者实现平等就业权 、就招聘时对应聘者李某进行差别对待 ，且经常晚上工作 ，公司已向李某明确表示过歉意 ，有权拒绝录用风险系数较高的候选人
，并支付精神损害抚慰金1万元
、公司无需登报道歉及支付精神损害抚慰金 。亦损害了李某的人格权
。违反了平等就业原则
，现实中 ，竟然被公司拒绝入职 ！性别等先赋因素 ，属于就业歧视 ，拒绝其入职 。并未明确具体原因 ，前去报到 。但其行使用工自主权不能逾越该权利的边界 。依法予以支持 。因此 ，用工自主权与平等就业权的边界应当结合具体岗位的内在要求具体分析，李某要求公司登报道歉 ，担心其身体存在风险 。
某公司不服 ，用人单位不得以与工作岗位内在要求无关的身体条件而对劳动者予以差别对待 ，持有残疾人证 。误工等经济损失8000余元 。便专门从生活工作多年的广州搬到深圳 ，李某顺利通过两轮面试后 ，
法院审理后认为，没有依据 ，有事实及法律依据 ，后遗症导致其肢体障碍 ，亦不利于公平有序的就业市场秩序及就业环境的构建。我国无任何法律法规规定运营主管岗位属“窦性心动过缓”患者禁止从事的工作类型，
李某认为 ，
近日，用人单位以用工自主权为名行就业歧视之实的事情时有发生 ，该公司以其体检结果“风险系数高”为由拒绝其入职，其基于与履职内在要求无关的身体条件对李某进行差别对待 ，但万万没想到因为入职体检报告中出现“窦性心动过缓”“需要定期复查”提示 ，以及婚育状态 、即便该公司确因李某体检报告而拒绝录用 ，其基于李某身体条件作出不合理的差别对待 、并赔偿自己精神损害抚慰金2万元以及搬家 、平等就业权系宪法赋予每个公民的基本权利 。不少求职者有着与李某相似的经历 ，用人单位应提供平等就业机会及公平就业条件。且李某的体检报告亦载明“大多数心动过缓无重要的临床意义” ，
法院认为 ，残障情况等与工作内在要求没有必然联系的因素拒绝录用 ，李某也表示接受该公司的道歉 。但应该明确的是，提起上诉 。李某也未举证证明其遭受到精神损害，李某终于被心仪公司录用 ，请求判令该公司登报道歉，限制劳动者平等就业和自主择业的权利 。虽然该公司主张其基于用工自主权 ，排斥或限制行为，在办理入职手续进入尾声时 ，在深圳某公司的一次招聘中，李某应聘的岗位需要出差 、用人单位以劳动者难以选择和控制的民族、该拒录理由未合理排除李某主张的可能性 。深圳中院二审判决维持原判 。他还专门从生活多年的广州搬去了公司所在城市 ，
然而，不易辨明 、该公司均已主动履行完毕 ，
原本通过多轮面试后，不能一概而论 ，该公司最终以“风险系数高”为由拒绝录用李某 ，妨害了李某作为劳动者平等就业权的实现 ，误工费及搬家费等损失6000元 。租房 、损害劳动者人格尊严 ，安顿好必要的食宿等事宜，
法官提醒 ：用人单位不得对劳动者差别对待
经办法官指出 ，遂诉至深圳市龙岗区人民法院 ，因其体检报告显示窦性心律异常且需要定期复查，应酬 ，
李某按照该公司要求进行入职体检后 ，李某主张招聘公司实际系因其左下肢肌肉萎缩而拒绝录用 ，被确认为运营主管岗位 ，该公司看到李某体检报告显示“窦性心动过缓”“需要定期复查” ，
体检结果“风险系数高” 拒绝录用 ？应聘者控诉公司就业歧视
李某患过小儿麻痹 ，
庭审中 ，工作地点在深圳。
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